確認僱傭關係存在，勞工勝訴。被職場霸凌感傷： 身為上班族可參考。
好文分享, 轉貼自 勞工問題與勞資爭議: 廖訓文
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裁判字號：臺灣高等法院 105 年重勞上字第 44 號民事判決 ：確認僱傭關係存在
雖然說不要活在過去，但我認為可以讓更多人了解企業的惡劣行為，如何自保。
六年前的明天，104年4月17日，是我三十多年職場生涯最難忘的日子，居然被自誇一個月寫不到五封電子郵件且新上任半個月的主管約談，內容是否定我過去一年做的事，對他都沒有貢獻，即使剛被上一位主管打完的考績是優等，甚至恐嚇威脅說：不要以為我(呂XX)不敢開除你，我(呂XX)是在公司第一個開除OP(作業員)的主管，連J高層都很Shock，接著就是開始濫用職權了，在一連串的壓力下，被搞到得憂鬱症看身心精神科，後續向人資申訴，但是在官官相護下得不到公道，只好向新竹縣勞工處申訴，沒想到的是被秋後算帳，趁我請病假在家休養期間就被惡意違法資遣報復。當然心有不甘告上法庭。幸好法官清明，明察秋毫，歷經二年多開庭審理，於106年9月30日三審判決確定，確認公司違法資遣僱傭關係仍存在。應理賠二年多薪資加5%利息，填補二年多勞退6%提撥到我的帳戶及訴訟費。這是我畢生難忘的經歷。我也回去公司繼續上班，直到我退休。
讓勞工或主管等相關人員注意一下
會提起這件事，真的是畢生難忘的痛。同時也要說明幾個問題，讓勞工或主管等相關人員注意一下。
1。新上任的主管是看下屬往後的表現，而不是否定員工過去的表現。是不是也否定前主管眼光呢？即使你們主管間可能有競爭關係或恩怨，也不應該有此動作。
2。人資的立場要絕對的中立，才能明辦是非對錯。或找第三方公正單位來調查。不要搞小動作，現在是網路時代，臉書/Line/爆料公社/新聞媒體都是可以宣傳的工具。大家馬上就會知道發生什麼事，絕對隱瞞不住這些醜聞的事情。
3。有人問我，為何敢跟大公司集團打官司，小蝦米對大鯨魚是一件很難的事，連精神科醫師也提醒我在法庭上對方會無所不用其極的抹黑我，我的信念就是於情於理於法我都行得正做的正，問心無愧。也慶幸我當時有勇氣敢打官司，在長庚看了四年多的身心科，今天才能走出憂鬱症的陰影。如果當時我選擇默默接受惡意違法資遣。可能到現在還走不出被職場霸凌下憂鬱症的陰影，也許會鬱鬱寡歡無疾而終。
4。為何職場性騷擾會被重視，但職場霸凌就沒人重視呢？我想應該差在法律上的刑責吧！所以公司還是會保護霸凌的主管，嘴硬說不是職場霸凌。但大家都明眼人，不是你們說說就會相信的。
生命線協會也鼓勵
生命線協會也鼓勵被職場霸凌的受害者要勇敢站出來說出來，防止其他人繼續被職場霸凌。
以下是轉載生命線協會對職場霸凌的解釋文：勞工朋友注意看看，你的主管對你做了那些事。
職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力（MSF Union，1994）；Field（1996）則定義職場霸凌為一種藉由控制與壓抑他人以表達霸凌者內心的攻擊與不適當行為的強迫性需求，這些不適當行為可能是社交上的、個人化的、人際上的或專業性的不當做為，並因為整體工作環境對此類不當做為的默許或忽視而持續存在，受霸凌者不僅會因為霸凌者的攻擊與不當做為而受害，更會因為整體工作環境的默許與忽視氣氛而感到彷若被所有人聯合傷害與背叛，進而造成強大的生理與心理受創結果。
霸凌形式可能是身體上的、體力上的、情緒上的、人際關係的、心理的（如安全感被威脅）、個人空間的以及職務或權力的，其具體表現往往包括（Bully Online，2006）：
1:持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
2:總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。
3:總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。
4:在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。
5:以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。
在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。
6:在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。
7:給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。
8:剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。
9:讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。
10:不准被霸凌者請假。
11:不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。
12:給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。
13:突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。
14:將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。
15:在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。
由上述職場霸凌現象的具體事例可知，職場霸凌包括騷擾與侵犯但不限於騷擾，騷擾或性騷擾通常侷限於單一或短期可辨認的事件，且多數人都會認同那些騷擾或侵犯行為、事件是騷擾者的錯，受騷擾者與受侵犯者較易獲得他人同情關懷，騷擾者或侵犯者也容易觸犯眾怒而獲得懲罰，但職場霸凌則通常是一種持續很長一段時間的種種瑣碎惱人小事的累積，這些瑣碎的惱人小事個別來看似乎都不嚴重，因此不容易得到他人同情，甚至會覺得是受霸凌者自己小心眼、想太多或太過計較，若霸凌者是管理階層，其霸凌行為也容易被解釋為只是「強勢領導」，有時連霸凌者自己都不一定知道/承認自己的舉動是一種霸凌行為，同時，強勢的霸凌行為較容易被指認為霸凌，非強勢的霸凌行為如冷落、忽視、冷凍及孤立等則較不容易被視為霸凌舉動，因此，受霸凌者不僅不易獲得同情，還可能被他人視為抗壓力低、不懂溝通，或具有某種性格及人際互動的缺陷才會被如此對待，此外，霸凌者的舉動有時僅會被解讀為要求高、嚴格等輕微負面的評價，而較不容易觸犯眾怒，進一步使得受霸凌者不僅被霸凌者欺負，更覺得被整個環境中的所有人漠視，在在都讓職場霸凌現象較容易被整體職場環境容忍、忽視、否認或默許，以致於讓職場霸凌現象長期存在。
裁判字號：臺灣高等法院 105 年重勞上字第 44 號民事判決
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