| 標題 | 發布日期 | 最後異動日期 |
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| 勞動基準法Q&A百問百答第二版電子書 | 110-01-05 | 110-01-07 |
| 勞動基準法Q&A百問百答第二版 | 110-01-05 | 110-01-07 |
我的腦袋被護國神山綁架了
時至今日,被不合理的強制資遣, 已經超過半年, 對我造成的陰影與陰霾, 仍無法消失, 每天不斷在我腦中盤旋, 無法消散,簡單的說: 我的腦袋被護國神山綁架了.
其實我真的不想公開說這一些事情, 一直很顧及公司的形象, 一直在為公司著想, 但是主管與相關人員, 似乎不一定是這麼想.
但是我已經不想再自我壓抑了, 壓抑對我有害無益, 都已經給我最嚴厲的處罰了, 我為何還要如此犧牲自己呢?那些事情每天都在我腦海裡輪流冒出來, 摧殘我, 長期來說, 是一種嚴重的傷害
將這些問題寫下來, 並公諸於世, 也許可以讓我降低心理的壓力與不平, 早日脫離陰霾, 也將個人爭取勞動權益的經驗, 與社會大眾分享, 能讓更多基層勞工, 對於保障自己的勞動權益能有所助益.
時至今日, 我仍然願意相信, 公司一定會秉公處理, 堅守誠信正直的核心價值來處理, 只是相關的利害關係人, 在強硬強勢的管理作風之下的, 不願意承認自己的管理疏失與錯誤, 不願意提供足以自清的證據, 不願意回答對其不利的問題, 只能不斷地靠強辯, 說謊, 不承認, 不願面對, 找不合理的藉口來應付敷衍, 利用一般社會大眾對護國神山的信任與名譽, 掩飾自己的過錯, 罄竹難書, 但是公司負責人, 到底是否知道那些人對我的手段, 我相信是不知道, 否則以護國神山的企業形象與核心價值, 是不允許這樣的事情的, 所以我也就只能公開這些事件, 公開呼籲公司高層(職位大於利害關係人”游副總”的主管) ,能出來面對與處理, 不要讓事情愈發不可收拾.
一直相信公司是堅守法律的模範企業, 直到被壓榨到覺得快過勞死了, 才開始調查, 原來護國神山部份主管們已經變了, 已經從超前部署, 變成事後補救了, 不只無法發現是否違法, 還遊走於法律邊緣的灰色地帶.
本人將秉持誠信原則, 盡力完整呈現事實, 如果有與事實不合者, 歡迎告知更正, 謝謝.
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富王鴨肉飯事件:
台中北屯區的富王鴨肉店在1月2日與外送員起糾紛，因店家態度囂張，還辱罵女外送員「破查某」、「毛長齊再來講」而引起軒然大波，在一片撻伐聲浪中黯然休店。
1月2日 發生富王鴨肉飯事件
敬愛的前同仁你好 , 您好!!
以下為前員工在任職期間「兩萬七千字」的血淚泣訴，希望能與貴公司董事長或總裁當面陳情,
麻煩貴單位惠予將文件轉到主管再藉由主管轉到最高層
非常感謝您的幫忙
Jackey 敬啟
貴司您好,主管不當管理 , 雇主無限制交付勞工工作, 說謊 違反誠信 抹黑
誣賴 的針對性管理, 造成過勞高風險, 心理壓力過大 幾乎崩潰 生理變化, 違反勞基法,加班,休息,連七規定, 知法犯法, 但是卻不肯承認錯誤, 有澄清的部分又被發現是說謊或作假
本人體恤相關處理人員辛勞與誠意而接受2020/7/13勞資協調會互相退讓的和解, 奈何公司違反勞資協調會約定事項, 並未「誠信面對勞動檢查」, 公司已經先行破壞互相退讓的和解協議, 而致使和解協議失效.
誠信面對問題與解決並提出合理的解決之道，為公司多年來的遵遵教誨，本人謹記在心,但是於公司任職期間, 屢遭「違反誠信」的不當管理, 秉持對公司的信任, 一直由各級主管逐級反映至申訴系統, 無奈屢次遭受打壓, 誣賴, 掩蓋, 說謊 違反誠信 抹黑 誣賴 ,於文號「(110)積電七字第0013號」, 又再次出現, 說一個謊言, 就要更多的謊言來圓謊, 列舉如下三點: (其他細節請參考附件陳情要點摘要與不應該發生的解雇陳情書-5)
想請教一下, 這樣避開調解委員, 在和解書外又再加寫的聲明書, 是否有效力呢
1.1 公司代表在調解會裡說:會後要我回去公司簽關懷金申請書，協調委員還特別問說，不能在這裡簽嗎?為什麼還要回去簽，公司代表回答說:不能(第一騙), 因為是標準格式申請書(第二騙), 所以今天沒有帶到，
1.2 協調委員還特別問，應該不會有讓員工覺得委屈，或其他權利事項在上面吧，公司代表回答，放心不會有的(第三騙)，但是後來又藉機說當天沒有空(第四騙)，再找時間到公司來簽，現在回想起來，一定是內文沒辦法在短時間寫好(聲明書列印日為7/21, 不是7/13)，所以才過了一星期，由7月13號，延到7月21號才簽
1.3 但是事實上根本就是針對我的事件，內文量身訂作全部重寫的聲明書，應該可以在現場當場寫完，應該是大家在當場寫的才有效力，所以他才不敢讓調解委員知道
1.4 公司代表說這樣寫長官比較會簽過,本人體恤公司代表辛勞與誠意，讓其做事容易，不被長官刁難，雖然內心糾結委屈, 但仍信任其說法簽下聲明書
1.5 這種與事實不合的聲明書, 應該沒有效力.手法與2009金融海嘯大裁員事件相差無幾.
1.6 公司代表意圖使我無法臨時再找調解委員確認內容，明顯可見蓄意欺騙調解委員(第五騙)
1.7 開完會後還在後面耍小動作另外再加簽聲明書，應屬無效力之聲明書，而這種涉嫌規避調解委員，投機取巧的方式，小手段實在不可取
1.8 聲明書權利內容過大，比皇帝還大，明顯不公平，應該要寫明法律的哪一條，上面居然可以寫任何民事刑事與行政責任，比法院的權力還大, 明顯為不合理的聲明書, 而且也沒人同意簽核此聲明書.,
任何人拿到都可以使用嗎
1.9 也不願一式兩份讓我留存一份
1.10用這種欺騙開會所有人的方式,
取得的聲明書, 怎麼可以使用呢?
2.1 勞資協調會大約80分鐘: 每人(協調委員/公司代表/陳情人/ 等待與思考 ) 發言大約各20分鐘 : 公司代表如何解釋清楚超過兩萬字的陳情書, 公司代表的能力, 令人匪夷所思。
2.2 公司代表多次表示: 針對被告知要轉述事項，並無能力瞭解分辯其事件之真假, 也無法釐清.
2.3
協調委員也說明, 爭議事件太多, 並無足夠時間全部釐清, 如果有需要釐清, 可進行司法訴訟.
3.1依公司代表所言:與事實不符之誤解: 應該屬於極少數, 印象中沒有, 請公司提供哪一項
3.2依公司代表所言:缺乏請求權之依據: 應該屬於極少數, 印象中沒有, 請公司提供哪一項
3.3 其實有事實也有請求權之依據 : 多屬此類,列舉三件 , 屬於不當管理事件之一種
3.3.1主管主動要求加班, 但是卻拒絕給加班費,日期2019/7/16 : 誠如公司提供的出勤紀錄, 無給予加班費紀錄, 卻不在公司代表的分類裡面
3.3.2 誣賴我未通知即加班, 日期( 2019 10/7 10/8 ), 卻不在公司代表的分類裡面
3.3.3多次拒絕給予加班費 , 日期( 2019 5/28
), 卻不在他的分類裡面: 誠如公司提供的出勤紀錄, 無給予加班費紀錄, 卻不在公司代表的分類裡面
4. 主張並無所本, 但是本人主張皆有所本, 無所本者應該屬於極少數, 印象中沒有, 請公司提供
3.3.1 膽大包天連五騙 ,當眾欺騙調解委員, 使其可以趁虛而入 :
違反誠信相關法律 , 如下列五項
3.3.2主管主動要求加班, 但是卻拒絕給加班費日期2019/7/16
:
違反誠信相關法律 , 如下列五項
拒絕給加班費可能違反勞基法第
24 條
3.3.3誣賴我未通知即加班, 日期( 2019 10/7 10/8 ), 卻不在公司代表的分類裡面
違反誠信相關法律 , 如下列五項
3.3.4多次拒絕給予加班費 , 日期( 2019 5/28 ), 卻不在他的分類裡面
違反誠信相關法律 , 如下列五項
拒絕給加班費可能違反勞基法第
24 條
可能違反勞基法第 14 條: 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬
1.1民法第148條 :
權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。
1.2勞資爭議處理法2條 :
勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
1.3 勞資爭議處理法55條 :
爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。
雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。
工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。
1.4勞動事件法8條 :
法院處理勞動事件，應迅速進行，依事件性質，擬定調解或審理計畫，並於適當時期行調解或言詞辯論。
當事人應以誠信方式協力於前項程序之進行，並適時提出事實及證據。
1.5行政程序法8條 :
行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。
勞基法 第七十四條
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項行為之一者，無效。
部桃群聚感染事件
萊豬事件
太魯閣號出軌事件 : 神山裡的李義祥們
恩主公醫院施打未稀釋BNT 院長道歉：疫苗蓋子脫落誤認 https://www.cna.com.tw/news/firstnews/202109285008.aspx
富二代為瑪莎拉蒂擦撞打昏男大生 主嫌父公開道歉：是我管教不當
https://udn.com/news/story/122555/5882122
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敬愛的員工關係部, 您好!!
以下為前員工在竹科任職期間「四萬五千字」的血淚泣訴，希望能與貴公司董事長或總裁當面陳情, 如果董事長或總裁無法撥冗接見, 希望能是職位大於利害關係人”游副總”的高階主管接見
麻煩貴單位惠予安排協助 , 非常感謝您的幫忙
前員工 敬啟
點我下載或看一下全文 ==>不應該發生的解雇陳情書 <== 點我下載或看一下全文
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舊版
點我下載或看全文 ==> 不應該發生的解雇陳情書-6 <== 點我下載或看全文
近年以我能力甚強, 只有我能做得起來為理由, 一直將別人的工作交接給我, 近年共新增交付七大系統給我,
而沒有針對我手上的工作進行調整, 最嚴重為將其他員工70%(主管承認為50%)的工作負擔轉交給我, 即使當場抗議也無效 ,最後導致惡性循環, 無法負擔, 做不完的事情越積越多, 也幾乎沒有人可以協助, 只能盡力處理會影響公司, 部門, 單位之工作, 而無法兼顧影響個人之工作或改善.
經過多次多種管道反映(電子郵件, 逐級反映, 人力資源, PMD 溝通討論共識, 公司申訴管道, 績效輔導時也反映), 也無法獲得主管的支持, 獲合理的處理, 即使告知或出具醫生證明, (於2020年4-5月間, 人力資源還會同健康中心主任建議我請假休息個3-4天), 亦無法獲得改善, 有違常理, 其心可議.
1.1 主管SCT每年皆稱讚我配合度高, 他有分配工作的權利, 一直要求我要配合他的命令, 而我也盡力一直配合並給於協助.
1.2 要求聲請人需要常態有包容, 忍耐, 服從的工作態度, 過去幾年間一直違反勞動契約之約定, 不斷新增聲請人之職務工作.
1.2.1
同事SKW將其當時手上負擔最重的8 inch frame table 交接給我 , 但是我並沒有交接工作出去, 也沒有ETE support.
1.2.2
同事SKW將customer name code change 交接給我 , 但是我並沒有交接工作出去, 也沒有ETE support.
1.2.3
同事SKW將SR setup , SLD setup 交接給我 , 但是我並沒有交接工作出去
1.2.4
技術副理尤昶清磁帶備份工作交接給我, 但是我並沒有交接工作出去, 也沒有ETE support.
1.2.5
同事LYL大約70%( MB setup, 12 inch frame table, ATG setup )的工作交接給我, 但是我並沒有交接工作出去, 也沒有ETE support.
1.3 2018年4/1 因為員工YL轉職, 遂將其70% (主管於申訴報告中承認為40% )左右的工作, 轉交給我, 聲請人已經口頭告知主管, 當時已經常態需要加班3-4小時, 難以再增加新工作.
1.4 主管說因為員工YL轉職, 他的工作一定要有人接,請我先試試看,如果不行再做調整
,因為工作繁重且不斷增加, 所以勇敢的報加班, 報加班的時數也跟著增加, 但是卻遭受到更無情得不正當壓迫.
1.5 在2018-2020年間, 多次跟主管反應無法負荷,需要做工作調整或增加人力, 卻被拒絕, 主管拒絕之理由:客觀上顯然違反誠信原則，說詞自相矛盾，互為扞挌，不言自明, 列舉如下:
1.5.1
我跟別人的關係沒有很好, 交情不夠, 所以不能把工作交接給別人, 但是事實上這是以私害公的行為, 再加上2018年我交接了LYL70%的工作負擔, LYL對我的態度與關係, 絕對比別人要壞上數倍, 我都可以接他的工作了, 違和別人木能接我的工作, 顯見我以課內事務的運作為優先, 個人利益擺後面, 方為正確的工作態度.
1.5.2
要求我要做工作效率改善,不要想這一直把工作交接給別人 , 但是別人卻可以把工作交接給我.
1.5.3
聲稱有一些工作(SLD setup與 SR setup)是前任主管安排交接的,並不是他安排交接的,所以他不負責調整的責任,但實際上即使是前任主管交接的安排的工作,現任的主管也有義務做更適當的安排,更何況以事後查證,有兩個業務是在他任內要求交接的
1.5.4
後來又改口: 前兩項 SLD setup與 SR setup工作是因為我要離職,所以才先交接給別人,後來我不要離職才歸還給我,查當時之績效輔導紀錄,我因為接了轉職員工50%的工作,所以負擔太大,沒有足夠時間完成業務,當時主管進行績效輔導然後並安排工作交接, 但是最後績效輔導沒過( 強制,脅迫同意, 理由是:雖然目標達成, 但是同意主管判斷 ), 才要求我自己去找內部轉職, 並非我要離職. 是先後順序如後所述 : 先交接, 績效輔導, 才有要求轉職. 如果我要離職, 為何還需要接受績效輔導的壓迫, 除了自己累, 也浪費公司人力物力資源 , 更嚴重違反「誠信」原則
1.6 在2019年, 在與主管的年度考績與當年度工作計畫的溝通會議,主管已經承諾會做工作上的調整,於是我將此記錄於年度考績系統上, 主管也簽核同意, 但是事後卻不願意承認, 還加重工作壓力與負擔.
1.1民法第148條 :
權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。
1.2勞資爭議處理法2條 :
勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
1.3 勞資爭議處理法55條 :
爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。
雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。
工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。
1.4勞動事件法8條 :
法院處理勞動事件，應迅速進行，依事件性質，擬定調解或審理計畫，並於適當時期行調解或言詞辯論。
當事人應以誠信方式協力於前項程序之進行，並適時提出事實及證據。
1.5行政程序法8條 :
行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當合理之信賴。
2.1 主管一直沒有做工作的調整, 甚至還在 2019年4月開始進行績效考核輔導, 雖然名稱為績效考核輔導但完全沒有績效輔導的功能,只是故意定一些很難完成, 甚至沒辦法完成的工作目標, 甚至違反誠信, EX : 跨team 處理MSINT值班信箱事件比例, 聲稱同事SKW都可以到100%, 給我60% 已經算很輕鬆了. 我已經舉證同事SKW並未到100%, 甚至更低, 連比我高一個職等的同事LHY, 也未達此標準, 主管也不願意改標準或內容. (聲3證3_值班 眼睛痠 KW KEN值班處理比率) (聲3證4_值班信箱 信不拉走 KW KEN值班處理比率 WD only 17)
2.2 績效考核輔導的項目大部分我都不同意, 但是人力資源表示: 就算我不簽名,同意還是會強制執行, 而且如果不簽名, 到時候會受到更嚴重的懲罰.
2.3 主管事先打字印好的標準, 在績效考核輔導過程進行中, 還修改標準, 規則與增加更嚴格的條件, 顯有違誠信原則及禁反言。
2.4 在績效考核輔導過程進行中, 多次強制與脅迫行為, 與違反誠信, 諸多爭議, 大部分都要超過一個小時, 甚至有幾次超過17:30 下班時間, 已經是休息時間了, 也不停止.
2.5 後來我在開會前會產生恐慌感,
害怕的感覺, 害怕不知道他們又要用什麼方式來凌虐我,體會到什麼叫做恐慌, 甚至有一次在值班期間還是要開會, 還恐慌到不知該說什麼, 15分鐘就結束了.
2.6 按照公司規則,績效考核輔導標準, 應該協調到大家都能接受的合理目標, 但主管卻不願意.
2.7 後來向上上層主管反應是否能停止或暫停績效考核輔導, 上上層主管也質疑績效考核輔導要做的事情不是一開始都談好了嗎? 我也據實以告績效考核輔導各種不合理的事情, 而且多次強制與脅迫行為, 與違反誠信, 但是最後也只是希望我能夠加油, 他也沒辦法改變績效考核輔導,沒有針對我反應的事情調查與澄清, 只是希望我能做好時間管理與系統改善, 工作效率.
2.8 後來向單位最高主管WGS處長反應, 處長表示因為我過去考績不好,
已經針對我的工作做出調整, 我當場表示 : 有工作調整但是事實上都是一直新增一直增加, 別人的工作如果有做增加都會連帶調整負責的工作, 有交接工作出去, 或是ETE support.
2.9 第二次再向單位最高主管尉濟時處長反應, 諸多不合理事件並發現 : 發現處長可能受到不實資料誤導, 舉例說明如下: 誣賴我在某一天, 只有處理兩件事情, 但是那些資料其實是值班信箱的事件, 並不是每個人每天所有處理的事情, 因為業務性質不同, 大部分人在非值班的時候, 處理值班信箱的事情都會比較少. 待會議結束, 我再進行查證, 在值班信箱裡面, 相同的那一天我處理了4件事情, 所以那天的誤差率是50%.
2.10由於諸多不合理事件需要反映,
處長也須前往另一會議而離開,
結束這次的溝通會議
2.11第二次的績效輔導會議, 在跟處長一起開完溝通會議之後,人力資源YGZ, 也要求開績效輔導會議時需要紀錄主管與我所講的話,但是會議中一直還是爭議不斷
3.1 上上層主管不到30分鐘, 即前往另一會議, 留下我與主管繼續溝通
3.2 主因為去年兩次績效輔導沒有過,
但是這兩次都有嚴重爭議未解決,
甚至第二次績效輔導, 也還沒有針對紀錄內容簽名同意
3.3 過程中主管提出諸多不實指控,
抹黑, 誣賴, ( 沒有提供證據 ) ,違反公司第一核心價值誠信, 我當場提出反駁, 但是並沒有人接受或進行調查與求證.
3.4 人力資源代表 要求要再開一次2020 考績溝通會議 , 他要一起進行了解並發出會議紀錄,
4.1 過程中主管提出諸多不實指控,
抹黑, 誣賴, ( 沒有提供證據 ), 違反公司第一核心價值誠信, 我當場提出反駁, 但是並沒有人接受或進行調查與求證
4.2 我進行澄清與調查, 前後共提出9項附帶證明的澄清電子郵件(聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九)
4.3 當場提出需依照勞資爭議處理法,
在勞資爭議未解決前不能對我做出不利的行為
4.4 後續我也多次詢問是否已經有會議記錄, 人力資源代表表示: 因為忙碌, 而且反應討論的事情太多太複雜, 並沒有時間整理.
4.5 人力資源代表至今尚未發出會議紀錄.
5.1 公司內部申訴直通車 ( 聲3證2_20191203-20200427不合理考績申訴的補充資料溝通紀錄 ) ( 聲3證3_191113 1021申訴補充 191204 申訴AR )
5.2 已提出主要違法事項 , 但是只由口頭告知申訴失敗, 公司針對部分不實指控, 抹黑, 誣賴事證, 因為無法了解我們工作的專業內容, 並無法澄清, 但是提出的事證, 有諸多是憑藉一般工作經驗即可以判斷.
5.3 申訴調查的結果，充分證明是管理問題，不正當管理與不當管理，即使已知可能違法，還是沒有調查真相與事實的舉動.
5.4 申訴調查的結果，只能證明我不能在此環境裡繼續工作下去，而且根本原因是管理問題
5.5 訪談其他同仁意義不大，只要還要在公司待下去的人，都會選擇站在主管那邊，況且相關人員都知道主管對我的針對性
5.6 做最後審核決定的主管YCS，是原來EBO的主管，應該要做利益迴避,但卻沒有, 已經失去申訴審核的公信力, 而且他可能也有連帶管理責任.
5.7 部分主管回答的理由，違反本公司第一條的核心價值"誠信"，而且是我們總裁一直強調與宣導的核心價值，而且我國法律至少有5條要求要有誠信原則, 同時違反誠信也是違反社會道德善良風俗
5.8 員工關係部主管LKP口頭向我解釋申訴結果, 還有下列五項對我抹黑，誣賴，不實,違反誠信的辯駁與指控, 但卻不願意在調查.
5.8.1誣賴UCSRD是2018年完成的, 不是2019年, 確認UCSRD是2019年完成的,2019PMD寫的就是2019完成的事情，所以之前確實是抹黑，誣賴，與不實指控
5.8.2 不知道我2018下半年在忙什麼: 2018下半年在做什麼, 他又忘記了, 那時候就是加了這70% ( 主管於申訴報告同意佔 40% ) loading的時候.
5.8.3 怪我不support 值班issue : 請協助澄清,是那位工程師定的規則,而且主管與該位工程師,都常常要我值班要自己處理, 而且主管也曾經寫信要求每個人協助處理, 但是某些人並沒有處理.
5.8.4 Writer TB 與新人比較 : 這是老問題了，主管都不太知道我們在做什麼，內容是什麼，也常常忘記我們之前在忙什麼，或同時在做什麼，請參考我提供的澄清三
5.8.5做事都在留證據, 這是主管要求與工作需要.
5.9 針對考績溝通會議提出的澄清1-9，到底事實如何，沒有看到答案與合理的調查.
5.10捫心自問我在過去1年, 是否有犯過什麼大錯, 不敢說沒有小失誤或小錯誤, 但是參照主管上列所舉例的犯錯case, 都沒有以下這兩件嚴重 , 但卻給我最不好的考績, 難免有徇私的嫌疑. 同事SKW在過去一年, 我有聽到兩件比較大的犯錯事件( 是否有其他的我不確定 , 我只能確定他有諸多行為, 違反主管對我要求的標準 ) :
5.10.1 第一件是TMEQ66的375A, 因為沒有依照標準作業流程, 將重轉的圖形作QA XOR 確認, 因此造成報廢, 但是卻與主管遊說其他單位, 說是他們的writer機台問題,才造成報廢. 然而總裁日前才在宣導, 不要在生產線上違反誠信做不出不實的生產資料, 不要為了規避懲罰,違反誠信, 沒想到在我身邊就有一個這樣活生生的案例.
5.10.2 第二件事是 H公司的P52產品, DTCD的用錯的問題, 負責的廠區工程師,在跟我們開會時有講到, 主管有參與此會議, 負責的廠區工程師與我們溝通的電子郵件裡, 也有多次寫到有MO事件, 但是在開會時, 才說出實情.
6.1 事件4.2.1 : 2019考績溝通會議不實指控澄清一:
2019PMD 寫了2018完成事項N5 Small IDNT: ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.1.1
經確認後:這是2019年完成的.
6.1.2
Confirm result : Please check
W912 weekly report: Find dark tone pattern 太靠外面,會被cut 到,RD 重給,需再重轉 CTXT ok, grep confirm ok ( 3 月 18 tape out,
TMKG17 )
6.1.3
根據員工關係部LKP解釋,主管SCT的回覆說這是2018年開始的,但是考績是寫完成的時候,所以這項確實是2019年完成的沒有錯,所以主管SCT確實是不實指控, 抹黑, 誣賴 , 違反誠信原則
6.2 事件4.2.2 : 2019考績溝通會議不實指控澄清二:
2019PMD 寫了2018完成事項UCSRD N5 new type SR to improve wafer yield. ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.2.1
經確認後:這是2019年完成的
6.2.2
Confirm result : Please check
W912 weekly report : UAT ok, wait release meeting 3/5 15:00, 3/12 ok.
6.2.3
根據員工關係部LKP解釋,主管SCT的回覆說這是2018年開始的,但是考績是寫完成的時候,所以這項確實是2019年完成的沒有錯, 所以主管SCT確實是不實指控, 抹黑, 誣賴 , 違反誠信原則.
6.3 事件4.2.3 : 2019考績溝通會議不實指控澄清三:加新的writer設定,新人以4小時完成25%的工作另外75%我卻要花兩個月( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.3.1
經確認後:這是這是主管SCT不了解工作內容, 以N40 與 0.16um , 工作量大約相差50倍
6.3.2
主管未考慮: 聲請人手上還另有多項工作需負責處理, 但新人少很多
6.3.3
主管未能明白工作質際内容,而且週會時有跟主管解釋過:此工作以高階的writer和先進的奈米技術優先設定,工作量非常大且耗時.
6.3.4
給新人做的是成熟製程比校低階的writer工作量相對小非常多,不是25%與75%的工作量,舉例如下
6.3.5
我 :Technology N40 add new TSB7K writer AX:大約 5*32=160 筆資料需要設定
6.3.6
新人JT:Technology 0.16um add new ALTA writer VO:只需修改3筆資料
6.3.7
主管SCT在週會上已經問過一次, 我也當場解釋過了, 沒想到居然還故意拿這件事情來抹黑我, 誣賴我, 侮辱我的能力與信譽.
6.4 事件4.2.4 : 2019考績溝通會議不實指控澄清四:
第二手協助處理,但卻未hold 住光罕:TM1Z49_1608
Vax cmp non clean issue : ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.4.1
Vaxcmp 為MSOPC 負責的站點,
TMLZ49_160B ETE ( 2019/10/10 下午: 04:38 )通知MSOPC( 已經上writer),19Hours 之後(2019/10/11上午 11:34)才轉給 MSINT
6.4.2
如果有quality risk,在MSOPC 第一手處理時就要hold了,不應該是在後面第二手,第三手協助處理的人來hold住
6.4.3
Root cause is : "cats
bug" MSOPC Lisa is cats expert and owner , still can not find it is cats
bug.
6.4.4
MSINT 無vaxcmp handle
SOP, SS 為第一次在假日值班時遇到需協助MSOPC 處理vaxcmp issue,
6.4.5
MSDT 最强的值班工程師CW。在值班時也没有判斷需要優先處理此case或 hold 住, 能力中等的工程師, 有此判斷, 實屬正常的判斷處理.
6.5 事件4.2.5 : 2019考績溝通會議不實指控澄清五:
技術副理WD大約17:00通知SS未處理且未hold 住光罩,(Patrol
find LDT ftp file abnormal : TMMN16-002 MN161910180 device LARGE ) ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.5.1
已經提供SOP 與處理過程:
6.5.2
比我高一職等的工程師, 處理的方式與我幾乎雷同, 幾乎是照我檢查的再檢查一次 ,更可證明我的檢查處理沒有問題
6.5.3
與
2019 PMD communication 不質指控澄清4相互比較:主管判定責任歸屬的標準,自相矛盾,.
6.6 事件4.2.6 : 2019考績溝通會議不實指控澄清六:
主管不了解這一條的意義與價值,其實當初談PMD 時,就解釋過了:Frame
table setup Transfer and training to CW/HY with much more material/time( 10x)
then last time transfer to me. ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.6.1
主管SCT似乎不了解我們的工作內容, 就算我不解釋, 他也應該充分了解, 更何況這些經過, 在當初事情發生時,他都充分了解過程, 但是現在居然說不曉得, 其心可議, 真所謂人言可畏.
6.6.2
這一條的意義與價值, 已經在PMD review 會議報告並解釋過了, 在本單位十多年經驗豐富的高階經理博士主管, 實不應該有此曲解行為, 顯有違誠信原則及禁反言。
6.7 事件4.2.7 : 2019考績溝通會議不實指控澄清七:
SCT不知道PMD上面這段話到底在寫什麽,是什麼意思:MB setup
re-flow reorganize. ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.7.1
主管SCT似乎不了解我們的工作內容, 這些經過, 在當初事情發生時,他都充分了解過程, 但是現在居然說不曉得, , 其心可議, 真所謂人言可畏
6.7.2
MB setup 為本單位工程師最不喜歡接觸的工作, 當初做的改善, 節省了很多虛耗, 怎麼會說都不了解.
6.7.3
這一條的意義與價值, 已經在PMD review 會議報告並解釋過了, 在本單位十多年經驗豐富的高階經理博士主管, 實不應該有此曲解行為, 顯有違誠信原則及禁反言。
6.8 事件4.2.8 : 2019考績溝通會議不實指控澄清八:
Patrol system no SOP : But Patrol system has SOP ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.8.1
主管SCT似乎不了解我們的工作內容.
6.8.2
這個SOP已經存在好幾年了, 在本單位十多年經驗豐富的高階經理博士主管居然會說沒有,其心可議, 居心叵測.
6.9 事件4.2.9 : 2019考績溝通會議不實指控澄清九:
2019 PMD record 1 quality finding is system gating : 不能算是Quality
finding ( 聲3證1_200302-200408 2019考績溝通會議不實指控澄清一到九 )
6.9.1
Quality 是EBO 最重要的指標, 這麼重要的事情都非但不記得,
還記錯, 不知他要如何評斷每個員工的表現.
6.9.2
經確認後: 已經提供證據確認不是system gating
6.10PMD考績 已經review
確認完(事件4.2.1, 事件4.2.2, 事件4.2.6, 事件4.2.7, 事件4.2.9 ), 卻不知道我寫什麼, 顯然是管理上的嚴重失職, 或又過這麼久再提出質疑, 現在才又有這麼多問題, 當初在寫或報告的時候他一定是都了解,認同或深思熟慮後沒有問題, 他才會同意, 這樣如此反反覆覆, 前後不一致, 如何能確認我的考績是對的, 沒有問題的, 有被忠實的呈現與反應, 如果不是有不正當的目的, 在本單位十多年經驗豐富的高階經理博士主管, 實不應該有此行為, 顯有違誠信原則及禁反言。
6.112019 第二次績效爭議輔導紀錄, 諸多爭議與不實指控, 抹黑, 誣賴 (聲4證2_2019 第二次績效爭議輔導紀錄 )
6.12建議交接手上3項業務: 又以謊言來推託不交接, 因為現在平日強制要到5點半下班,壓缩到工作時間,原來可能常態須加班24小時才能完成,目前可以工作時間相對的也變少很多,未完成事情已會變多,部分業務CIT無法進行. (聲5證2_建議Job 交接 )
1. 霸凌事件沒有結果?
2. 申訴針對不利於主管的部份, 不給答案或調查結果?
是否有對於業務一直不斷的交接給我加重工作負擔，請公司做出回應
勞資爭議期間，不能有秋後算帳，損害勞工權益的行為, 更何況是強制資遣
申訴調查的結果，聽起來還是問題重重，無法接受
以總裁與公司對主管言行的高度標準，不應該有如此多的缺點或問題
1.1 針對考績溝通會議提出的澄清1-9，到底事實如何，沒有看到答案與合理的調查.
1. 每天下午13:00到17:30為工作時間, 連續工作4.5小時, 處理公司勞務也常常超過17:30,
連續工作超過4.5小時, 未給予30分鐘休息時間, 主管只會一直交代事情, 幾乎從未在此段時間請員工休息, 員工出勤明細表所載上、下班時間(無休息時間之註記) (聲1證1) (證據請相對人提供完整出勤紀錄)
2. 下午五點開始每日檢討會議, 常有會議超過17:30 之情事發生, 可以詢問相同辦公室的生產線小姐MSTPIN, MASKS, MSETE, 確認MSDT, MSINT, MSOPC, NMT1,MDID 等單位工程師17:30-18:30 是否確實有休息, 或是偶而會開會還沒回來. (聲1證2) (聲1證3) (證據:請相對人提供會議紀錄或走廊錄影紀錄
, 可以員工的電腦檔案紀錄取得確實日期 )
3.
離開座位須帶手機(包含休息時間),要保持隨時可以被找到或被聯絡到, 保持待命狀態
4.
不願意宣佈或回答是否17:30下班或相關規定 : 如果目前政策是不希望大家加班, 包含值班都要17:30下班, 可能要麻煩你 announce to team, 以避免不必要的誤會 , (聲1證4_值班是否1730下班)
5.
參考勞動部訴願決定書 勞動法訴字第1060018863號
, 重點節錄 :
5.1 按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法所未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第34條至第41條、......規定。」80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
5.2 查勞動基準法第35條明定，勞工繼續工作4小時者，雇主至少應給予勞工30分鐘之休息，其目的係為確保勞工之健康及福祉，進而以法律明文課予雇主之法定強制義務，是相對人既為適用勞動基準法之行業，自應遵守前開規定，即相對人本應基於指揮管理勞工之立場，妥適安排勞工輪流休息，確實使勞工於繼續工作4小時後，實質上有至少30分鐘之休息時間，而不得以勞工未主動互相調配休息時間為由，主張免除此項法定雇主”義務”，合先敘明。
5.3 相對人雖已有規範勞工之休息時間(中午12時至下午1時之間)。但相對人未實際安排勞工於該時段休息，致勞工中午用餐後僅能在座位(工作場所)休息，有電話時仍需即刻接聽，因為只要響太久會被其他員工抱怨影響其他人休息，有時還會被反應到主管，就會遭到主管口頭訓斥為何不接聽電話，仍有待命提供勞務並接受雇主(主管)指揮之可能，該時段顯非屬休息時間，而應為待命時間，即仍屬工作時間。
5.4 勞動基準法第30條第5項及第6項明定，雇主有置備勞工出勤紀錄，並逐日記載勞工出勤工作情形至分鐘為止之法定強制義務，揆其立法目的，係為使勞工工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證，員工出勤明細表所載上、下班時間(無休息時間之註記)，認定員工之實際工作時間，於法自屬有據；是相對人未依勞動基準法第35條規定，給予員工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息之違規事實，洵堪認定。
6.
參考勞動部訴願決定書 勞動法訴字第1070010574號訴願決定書, 重點節錄 :
6.1 下午正常工作時間為4.5小時，且期間未有依規定給予30分鐘休息時間之記載。據上，相對人未依勞動基準法第35條規定，給予勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘休息之違規事實，足以認定。
7.
參考臺灣新北地方法院 95 年勞簡上字第 5 號民事判決, 重點節錄 :
7.1 事業單位如另有間休時間（即一般所謂之「咖啡時間」等），其時間縱屬短暫，亦應有其一定之形式及確定性，在客觀上足以認為該時間可提供勞工必要之間歇而言，亦即不能將勞工於工作時每個人不同生理上需求之事項，例如：上廁所、喝茶等之時間，自工作之時間內扣除，遽謂該上廁所、喝茶時間即為間休時間，否則無疑將工作時間變相延長（蓋每個人在工作4 小時內，多有需要上廁所或喝水等），是聲請人主張公司每天下午13:00到17:30為工作時間, 連續工作4.5小時, 未給予30分鐘休息時間，即屬有據，洵屬可採。
1.
過去20年(2019年6月前), 平均每日加班約3小時 (扣除國定假日與休假,每月工作日以20日計算, 2018 年1-12月平均3.1小時 , 2019年1-5月平均3.59小時, 故以3小時計算, (聲2證1) 因為向公司申請正式出勤紀錄,但權責單位卻無法提供, 而且拒絕員工攜出檔案與文件,
所以只能以目前手上僅有的”部份過去算過的資料計算紀錄”2018年1月到2019年5月每月加班時數推算 (以下班時間推估 ), 雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
(證據請相對人提供出勤紀錄)
2. 2018年1月-2019年5月: 平均每個月延長工時65小時, 2018年8月-2019年5月: 平均每個月延長工時79小時. (同聲2證1)
3. 2019年6月-2019年12月之間,主管口頭要求當日未完成之工作, 提供勞務到18:30 才可以下班,而且不准去吃飯, (證據請相對人提供出勤紀錄), 除非不做會出大事的, 才可以申請加班, 雖然常常已經連續工作超過4.5小時(同聲1證1) (證據請相對人提供出勤紀錄),但是仍不准休息去吃飯, 況且17:30-18:30 為公司規定之休息時間,顯然違反工作規則,而且系統無法報加班(依照系統設定報加班), 員工基於保護個人的工作權, 不得不容忍, 逛且囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但常態不能申請加班, 會影響考績或怪罪效率不好而被資遣, 如果想要根據實際情況申請加班費, 就要有被報復或資遣的心理準備.
3.1 如果加班時間在17:30-18:30
系統無法申報加班 (聲2證2) : 經向主管反映, 主管口頭回覆: 請依照實際加班時間申請並按照加班系統計算或扣除; 經向人力資源負責人反映, 特殊事件17:30-18:30才可以申報延長工時工資(聲2證6),主管也回覆 :特殊事件才可以事先申請. (聲2證5) 但是幾乎不會有特殊事件, 都是屬於常態事件. 主管平常只會教我們做, 不會跟你說要加班, 以近期主管主動要求執行勞務, 但是卻不說要加班, 但是符合「可得而知」, 舉例說明如下:
3.1.1
2020年2-4月間大約 16:15 左右通知須處理大客戶H公司改名字相關事宜 (扣掉每日16:30-17:00開會時間一定會超過17:30),
印象中跟另一個技術副理與主管,
三個人分工合作處理到大約8:15左右, 也沒叫我報加班, 只能照自己平常的經驗判斷, 應該要申請加班費.
3.1.2
2020年5月某星期五 17:30 左右通知須處理大客戶S公司改名字需求, 只叫我做, 也沒有說要加班,
17:30-18:30 也沒有實際休息.
3.2 如果加班時間超過17:30-18:30
系統報加班時數會被扣掉17:30-18:30
時段 (聲2證3,4), 經向主管反映, 主管口頭回覆: 請依照實際加班時間申請並按照加班系統計算或扣除; 經向人力資源負責人反映, 特殊事件17:30-18:30才可以申報延長工時工資(聲2證6),主管也回覆 :特殊事件才可以事先申請. (聲2證5) 但是幾乎不會有特殊事件, 都是屬於常態事件.
4. 聲請人於2019年月日,以電子郵件通知主管, 但是主管口頭以行政院勞工委員會發函時間過久為理由, 拒絕依照 ”行政院勞工委員會81年4月6日（81）台勞動二字第 09906 號書函” 申請加班費.( 行政院勞工委員會81年4月6日（81）台勞動二字第 09906 號書函,重點節錄 : 「勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」) (聲2證7)
5. 聲請人於2019年月日,以電子郵件通知主管, 但是主管口頭以行政院勞工委員會發函時間過久為理由, 拒絕依照 ” 行政院勞工委員會 民國 96 年 03 月 02 日 勞動 2字第 0960062674 號書函” 申請加班費.( 行政院勞工委員會 民國 96 年 03 月 02 日 勞動 2字第 0960062674 號書函重點節錄 : 復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資) (聲2證7)
6. 延長工時工資未達法定標準, 參考高雄高等行政法院97年度簡字第252號判決, 係以1.67作為計算加班費之基礎。未達此最低標準，即便以小數點加以計算，亦為1.666……，遇小數點後第3位超過5之情形，應予以進位，故以1.67計，並無違誤。勞基法第二十四條第一款: ( 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上)
6.1 延長工時計算異常 :2019年五月延長工時工資未達到勞基法第二十四條第一款。(聲2證8)
6.2 延長工時計算異常 :
2019年12月5日 ~2020年5月13日, 共計 35 筆資料, 每小時工資額加給未達三分之一以上. (同聲1證1)
6.3 延長工時計算異常 :
2019年12月3日 ~2020年5月15日, 共計 24 筆資料,延長工時時間計算錯誤. (同聲1證1)
7. 請求追朔延長工時工資相關紀錄:
7.1 2019年9月-2019年12月 間提出追朔20年延長工時工資.
7.2 大約2019年8月延長工時違法退件申訴案, 員工關係部黃姓員工電話告知此申請案可以請副總特簽核可, 於是告知希望能申請過去20年未申請之加班費, 黃姓員工回覆, 尚須請示.
7.3 HR處理LHY申訴案時, 已經告知HR須追朔20年延長工時工資
7.4 HR告知似乎有規定只能追朔5年延長工時工資
7.5 HR已經轉交員工關係部, 並解釋已經告知只可追朔5年延長工時工資
7.6 2020年1月,於七廠與 LKP 延長工時工資問題, LKP 建議其他方案
7.7 大約2020年3-5月間, 有跟HR 討論, 查不到適用的法規, 規定只可追朔5年延長工時工資, 請HR 提供法源依據, 但是HR 仍無法提供..
8. 其他延長工時相關違法事件:
8.1 聲請人於年月日主動告知延長工時(有申報的部份)即將超過每月46小時, 卻被主管訓斥責怪,你都在計算這些有的沒的.
8.2 資遣會議上有當場反映:人力資源過去曾告知只能申請過去五年未申請之延長工時工資, 但卻只補給6個月內未申請之延長工時工資
8.3 2019年7月16日 主管於daily
meeting 主動要求加班, 不要交接工作給其他人, 但是最後卻退件, (聲2證8_加班單_退件 )
8.4 2019年5月28日 主管於daily
meeting 主動要求加班, 處理不是我負責的職務,N6 frame CVT setting, 但是最後卻退件
( 聲2證8_加班單_退件 )
8.5 2019年10月9日 主管於下班後打電話給我,主動要求加班處理TCD 問題, 但是最後誣賴我沒有經過他同意,
(聲2證 )
8.6 2019年10月7-11日 ,責怪我沒有事前通知他要加班, 但是幾乎都有找到有通知他的證據( 不包含他打電話進來要求我處理 case : 10/9 TCD issue. ( 聲5證5_191113 1021申訴補充
191204 申訴AR )
9. 不願意宣佈或回答是否17:30下班或相關規定 : 如果目前政策是不希望大家加班,
包含值班都要17:30下班, 可能要麻煩你
announce to team, 以避免不必要的誤會 , (聲1證4_值班是否1730下班 )
10. 參考最高行政法院 108 年判字第 173 號行政判決, 重點節錄 :
10.1
又依改制前行政院勞工委員會（下稱「勞委會」）81年4月6日台81勞動2字第09906號函（下稱「81年4月6日函釋」）意旨，陳泱靜在正常工作時間外，延長工作時間，基於上訴人可得推知的意思為其提供勞務，及於上訴人可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間所提供的勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，且上訴人所受領的勞務，客觀上對上訴人有利益，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，上訴人即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，且不因上訴人採取加班申請制而有所不同。上訴人僅以陳泱靜未提出加班申請，作為無須發放延長工時工資的主張，顯無足採。
10.2
上訴人是適用勞動基準法的行業，為資本總額2000億以上的大型公司，自應遵守勞動基準法規定，且其對員工於工作場所內所從事的事務應善盡指揮監督管理的權責。
10.3
倘員工的出勤紀錄不實，或非從事與職務相關的勞務，公司亦得即時查核更正，然公司未更正，顯對員工延長工時情形有消極予以容認，是其應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責。
10.4
且加班申請制度是為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得以勞工未申請加班而否認其延長工時的事實。況勞工有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，雖有加班事實但不能申請加班
10.5
又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
10.6
在其指揮監督下的工作場所有延長工時為其提供勞務的事實，卻未制止或為反對的意思而予以受領，且該勞務客觀上對公司有利益，應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，上訴人負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此由上訴人於資遣後已補給員工加班費，亦可證明；上訴人本應注意遵守勞動基準法第24條規定，且無不能注意情事，竟疏未注意遵守，自應負過失之責，至於上訴人於勞動檢查後再補給陳泱靜加班費，則屬事後補救措施，尚難執為其無故意過失的依據等情，為原審依法確定的事實。
10.7
故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項的規範意旨，雇主自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。
11. 參考最高行政法院 106 年判字第 541 號行政判決, 重點節錄 :
11.1
相對人未提供，亦未就其主張提出聲請人於延長工時其間(17:30之後)確係從事私人事務而未提供勞務之具體反證
11.2
避免雇主得無限制交付勞工工作，致其無法於正常工時處理完畢，片面擴張雇主指揮監督之權力，使勞工難以獲得相關報酬，戕害勞工之權益甚大
11.3
雇主對勞工於工作場所內所為之行為有監督管理之權，勞工如有加班情形，除雇主積極指派行為外，亦包括其「明知或可得而知」下消極容任之行為，自不得以「需辦理加班之申請，方能請求延長工作時間之工資」，改制前行政院勞工委員會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋略以：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」亦同此旨。是以，下班時間常有超時，依一般論理及經驗法則判斷，且被上訴人無法舉證所屬勞工延後下班皆從事非公務行為，難謂勞工於延後下班係從事非提供勞務性工作，自應依出勤表而認定 勞工之出勤時間。本件勞工陳員出退勤紀錄所記載之下班時間如有不實，被上訴人應循內部管理程序查核後請其適時更正，而非於勞檢處實施勞動檢查時，始稱「無加班申請，自行留滯辦公場所」。從而，上訴人依勞動基準法第24條予以裁處，洵屬正當。
11.4
勞工主動延長工作時間，雇主即無給付勞工工作時間工資之義務，而忽略實務上事業單位雇主使員工加班，未必需要透過明示之方式即可達到其效果。倘依原判決之意見，將使雇主得無限制交付勞工工作，致其無法於正常工時處理完畢，片面擴張 雇主指揮監督之權力，使勞工難以獲得相關報酬，戕害勞工之權益甚大等語。
12. 參考最高行政法院 107 年判字第 508 號行政判決, 重點節錄 :
12.1
相對人使聲請人於過去5年間均有逾時刷退勤卡，單日工時超過8小時之情形，卻未計給○○○等4人延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定。
12.2
基於雇主對勞工本有指揮監督管理之權責，針對勞工於工作場所內所從事之事務應善盡管理責任，因此被上訴人針對○○○等4人平日刷退勤卡前的時間，是否從事執行勞務之行為(即加班)，核屬被上訴人人事管理之問題，被上訴人既主張渠等於該期間內非為被上訴人提供勞務，自應就出勤紀錄所載渠等經常性逾約定退勤時間刷退勤卡一事，負舉證責任，否則即應依出勤紀錄所載勞工退勤時間認定勞工工作時間。
12.3
相對人如無法明確舉證出勤紀錄未真實記錄勞工工作時間，不應讓雇主因為自己未盡管理、維護出勤紀錄的正確性，進而受到反射利益。
12.4
相對人一概稱聲請人未申請加班，尚難執為有利於相對人之認定。（二）加班申請制度(本質勞雇合意)係確認勞工是否有延長工時的方法、型態之一，雇主容忍勞工加班，若因此主張勞工未有加班，必須舉證已採取明確有意義的措施要求勞工不加班，否則配合勞工出勤紀錄所載，亦屬可證明勞工延長工時的型態。此揆諸行政院勞工委員會(即勞動部前身，下稱勞委會)81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋（下稱81年4月6日函釋）意旨亦明。
12.5
勞工是否有延長工時，應以出勤紀錄為主要依據，加班申請紀錄則為輔助工具，被上訴人原本即負有監督管理之責，其應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示上班時間內提供勞務，尚不得僅以勞工未申請加班而否認其延長工時之事實。
12.6
勞動基準法第30條第6項規定的工時管理為相對人的義務.
12.7
臨訟進行行政救濟程序時，如此國家透過勞檢手段，落實勞工實體上權利的目的，將徹底落空。
12.8
是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
12.9
係鑑於工作時間為關係工時、工資、休息、休假之重要勞動條件，故課予雇主保持出勤紀錄之義務，俾於勞資爭議時得為佐證，故雇主應確實記載勞工之出勤情形。參酌同法第1條立法目的在保障勞工勞動條件之最低標準，且為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法設置勞工出勤紀錄，且上開記錄既然記載勞工到、離工作場所之時間，衡諸常情自可「推定」為勞工在雇主指揮監督下工作時間前、後或起、迄之時點，然尚非不得以「反證」推翻之。
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
1.1雇主調動勞工工作，違反口頭勞動契約之約定 :
1.1.1當時聲請人有表示: 新增李OO大約70%的工作,目前手上事情本來就很多, 常常需要加班也做不完
1.1.2當時聲請人有表示: 如果接下這些工作會有很多有績效的事情(CIT)沒辦法做, 因為平常需要固定維護的事情很多.
1.1.3 主管SCT回覆 : 沒關係, 先接下此工作,先接下工作有問題以後,再幫你調整
1.1.4主管SCT告知 : 本公司遵守所有相關法律, 對員工的各項措施優於法令規定
1.1.5 主管違反工作規則 :本公司遵守所有相關法律, 對員工的各項措施優於法令規定
1.1.6 新增李OO大約70%的工作,有些人有新增工作, 有些人沒有新增工作, 違反憲法保障的平等權
1.2雇主調動勞工工作，違反勞基法第十條之一, 第一款: 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的.
1.2.1 非基於企業經營上所必須 : 李OO只是由上上層主管轉職到隔壁單位
1.2.2 主管許OO告知 : 因公司人事凍結,所以無法新增人力, 但是觀察公司財報,還在穩定領先各產業與公司, 並無衰退之跡象
1.2.3 有不當動機及目的 : 一直不斷加重職務與新增本人的工作項目與標準,加重工作負擔,有違法逼退, 迫使字元離職目的可能
1.3雇主調動勞工工作，違反勞基法第十條之一, 第二款:對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
1.3.1 主管原來就知道, 聲請人目前常常需要加班, 但公司並沒有給付延長工時工資, 有時甚至需要加班到4個小時以上, 新增此工作更需要更常增加延長工時的次數與時間
1.3.2 新增大量工作內容, 並未增加工資或津貼
1.4雇主調動勞工工作，違反勞基法第十條之一, 第三款:調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
1.4.1主管無法要求員工李OO確實交接, 導致技術無法勝任,只能靠申請人的經驗, 經歷與工作能力小心謹慎的研究,慢慢摸索出可以處理的技術與能力
1.4.2主管原來就知道, 聲請人目前常常需要加班, 但公司並沒有給付延長工時工資, 有時甚至需要加班到4個小時以上, 新增此工作更需要體能與時間, 而且更將損害身心健康
1.4.3 2020 考績溝通會議: 主管認定聲請人對於所擔任之工作確不能勝任可資佐證
1.4.4 2019年6月, 在公司健康中心與職業醫生會診, 對聲請人的體能健康影響, 或過勞現象或狀態, 可資佐證,並記錄於勞工健康保護規則附表七「勞工健康服務執行紀錄表」部分, 但是人力資源單位YGZ, 一直以公司規定為理由, 拒絕提供, 但是又提不出公司規定, 勞工健康服務執行紀錄表, 為目前無利害關係人對聲請人身心健康, 過勞狀態, 所作之判斷與紀錄.
1.4.5 參照勞動部職安署頒佈之”異常工作負荷觸發疾病預防指引” 關於每月延長工時項目, 在2018年1月到2019年五月間, 已經多次達到過勞高風險 (2018年9次 , 2019年4次)
1.4.6 多次通知主管已經可能有過勞現象, 並以網路上的過勞評量問卷, 都已經達到過勞標準, 但主管卻以我不是醫生, 拒絕做任何工作調整與評估.
1.4.7 多次通知主管即將崩潰 , 但主管卻不做任何工作調整與評估
1.5 雇主調動勞工工作，違反勞基法第十條之一, 第五款: 考量勞工及其家庭之生活利益.
1.5.1主管只有考量對於其管理之利益, 並無考量對於勞工及其家庭之生活利益之影響
1.5.2 需要更常加班, 有時候回到家裡時, 已經體力用盡, 洗完澡之後就直接睡覺了.
1.5.3需要更常加班多於諸多生活瑣事, 更沒有時間去處理. ( 同1.3.1 , 1.3.2)
1.5.4需要更常加班減少家人的相處時間, 花太多時間在工作上與家人的關係漸漸變差. ( 同1.3.1 , 1.3.2)
1.5.5 各級主管深知本人為本家庭之重要經濟支柱, 上有兩位年屆79 ,71的父母, 約聘薪資不到兩萬的配偶, 以及兩名無謀生能力子女需要扶養, 仍然施以各種不正當之手段與不平等之待遇, 各種違法,違反善良風俗, 社會道德, 無法接受社會輿論公開評論之行為
1. 多次寄出可能違法的法條給主管,
但主管卻置之不理, 有疑似蓄意規避法律規範, 知法犯法的疑慮, 更有蓄意違法挑戰司法的嫌疑 ( 聲5證1_我寄出相關法規 總裁談話摘要電子郵件 )
2. 多次寄出總裁要求誠信, 遵守法律, 道德相關的宣導給主管, 但主管卻置之不理 ( 聲5證1_我寄出相關法規 總裁談話摘要電子郵件 )
3. 關於SR setupSKW交接給我,但是卻不能交接出去,可能建法x6 (聲5證2_建議Job 交接 )
4. 關於SLD setupSKW交接給我,但是卻不能交接出去, 可能建法x6 (聲5證2_建議Job 交接 )
5. 關於Patrol交接給我卻不能交接出去, 可能建法x6 (聲5證2_建議Job 交接 )
6. 關於Patrol原本由值班處理變成都要我處理,
可能建法x6 (聲5證2_建議Job 交接 )
7. 公司不願意提供附表七的相關溝通紀錄(聲4證1_200405-200427 公司不願意提供附表七的相關溝通紀錄 )
8. 2019第一次績效輔導, 諸多爭議與不實指控, 抹黑, 誣賴 ( 請公司提供績效輔導記錄 )
9. 2019第二次績效輔導, 諸多爭議與不實指控, 抹黑, 誣賴 (聲4證2_2019 第二次績效爭議輔導紀錄 )
10. 明知工時出勤紀錄有諸多違法,
卻不處理與澄清(聲4證1_200405-200427 公司不願意提供附表七的相關溝通紀錄 )
11. 中華民國憲法
11.1
第十五條 :人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。
è相對人未依法保障及侵害工作權
11.2
第二十二條:凡人民之其他自由及權利，不妨害社會秩序、公共利益者，均受憲法之保障。
è相對人未保障不妨害社會秩序、公共利益者之自由及權利
11.3
第一百五十三條 :國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。 婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。
è相對人未遵守國家制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。
11.4
第一百五十四條 :勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。
è1.4.1相對人未遵守協調合作原則，發展生產事業
è1.4.2 相對人未遵守法律定之勞資糾紛之調解與仲裁。
12. 勞動基準法
12.1
明知工時出勤紀錄有諸多違法, 卻不處理與澄清( 聲4證1_200405-200427 公司不願意提供附表七的相關溝通紀錄 )
12.2
13. 行政院勞工委員會81年4月6日 台81勞動2字第09906號函釋第二點
14. 勞動 2字第 0960062674 號書函
15. 勞資爭議處理法
16. 勞動事件法
17. 勞動部職安署_異常工作負荷觸發疾病預防指引
18. 勞工健康保護規則
19. 民法
20. 刑法
21. 個資法… ( 私人手機 緊急連絡人電話 )
22. 相對人違法拒絕與退件延長工時工資
23. 相對人違法勞基法35條, 未給予30分鐘休息時間
24. 相對人違法績效輔導
25. 相對人違法解雇
26. 相對人藐視法律,知法犯法,蓄意違法
27. 相對人拒絕和解, 造成社會與司法資源浪費
28. 因為不正當管理影響加薪/分紅/整體薪酬
霸凌事件: LYL 2017 恐嚇事件, 主管都不處理或調查, 也沒有主持公平正義. ( 聲5證4_霸凌事件 申訴2019 CT 加班單2017 YL 霸凌 ) ( 請公司提供TSMC 2019 申訴調查記錄 )
霸凌事件 : LHY 於daily meeting 誣賴抹黑, 主管都不處理或調查, 也沒有主持公平正義, 交給 HR 處理, 但是不針對反應事證據查, 卻又多查出案外案 (聲5證3_霸凌事件 Ken
daily_ Patrol MN16 )
霸凌事件 :主管無法知道了解產線狀況 , 需值班工程師回報, 而且究竟該多少直班人力也無法評估, 技術副理於16:35質疑, 我只處理17個case , 要其他人協助, 但是在這封信的前面有紀錄 LHY5天 52個 , 平均10.4個, SKW5天62個,平均12.4個, 居然說我處理17個是能力有問題 , 顯然判斷有誤 (聲3證4_值班信箱 信不拉走 KW KEN值班處理比率 WD only 17 )
霸凌事件 : 申訴直通車沒有調查「SCT不正當管理申訴」, 並沒有調查或回覆 (聲5證5_191113 1021申訴補充
191204 申訴AR ) ( 請公司提供TSMC 2019 申訴調查記錄 )
霸凌事件 : SCT退件加班單 (聲2證3) (聲5證4_霸凌事件 申訴2019 CT 加班單2017 YL 霸凌) (聲5證5_191113 1021申訴補充
191204 申訴AR ) (聲2證8_加班單_退件)
霸凌事件 : 不調查澄清工作負擔, 員工已經向主管SCT多次反應, 目前工作對我身心已經造成影響, 但是主管SCT完全不予理會, 也不給予任何協助 (聲5證4)
公司不願意提供職業醫生於2019年六月解釋健康檢查資料時紀錄的，勞工健康檢查規則的附表七「勞工健康服務執行紀錄表」的相關溝通紀錄(聲4證1_200405-200427 公司不願意提供附表七).
綜上，應認本件員工並無考績最差的情事，公司遽以認定勞工「考績不好」以至於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，乃不合情, 不合理, 甚至可能不合法。
